对于资产管理公司而言，人才是关键，将优秀的人才团结在一起才能持续发展。私募表示，价值观、投资理念一致是基础，在此基础上，留住人才则需要看公司治理结构，需要解决两大核心问题：决策和分配，其中，股权激励已经成为越来越多私募关注的重点。

　　留住人才

　　核心在决策和分配

　　投资理念一致是私募聚在一起的基础。聚鸣投资表示，平台与人才的关系是相互的，一方面，平台需要具备足够实力，来吸引人才；另一方面，又需要培养稳定的人才，来深度巩固和提升平台实力。正是因为意识到这一点，聚鸣在组建投研团队时，匹配了价值观相同、行业认知排名靠前的精英，这是一种双向选择。

　　深圳市东方马拉松投资董事长钟兆民指出，留住人才至少要解决两个核心问题：首先是决策，他们内部总结为“充分的民主和有效集中制”，一方面，优秀的人都很有想法，需要充分发挥民主，让每个人都贡献自己的智慧；另一方面，要集中决策，在民主的基础上依据最优的想法集中决策；其次是分配，包括团队内部、团队与股东之间都要考虑周全，需要遵循公平、公开与透明的原则。此外，还要给予优秀人才实践成长的机会，人才培养是持续经营的基础，而且优秀的人往往更看重自身的成长，所以，他们结合公司发展与人才自身专长与兴趣，充分授权，通过人才的成长与自我挑战驱动公司发展。

　　睿亿投资认为，第一，必须有好的公司架构，好的架构才能职责分明，才能凸显风控，增强员工职场感；第二，要有明确的管理制度；第三，要建立企业文化。他表示，睿亿投资平均从业经验超过10年，基本是80后和90后，所以公司拥有一个兼具专业和活力的团队。一方面，通过理念一致吸引人才，另一方面，以良好的信息共享机制留住人才，公司愿意花费精力，努力通过马斯洛的需求层次打造优秀团队。

　　汇鸿汇升投资告诉记者，一个稳定健全的治理结构对公司的长久发展和团队的稳定性都非常重要。为更好地实现国际化大资管平台的发展目标，汇升投资正在积极推动混合所有制改革，希望在行业内引入更多具有金融机构背景的战略投资人；同步推动职业经理人、员工持股、薪酬考核改革等市场化激励机制，明确管理和专业发展的双通道，建立清晰的任职资格标准和晋升淘汰规则，形成职级能上能下的双向机制和市场化的考核淘汰机制，打造专业化的人才梯队建设，更好地吸引和留住核心人才。

　　有竞争力的薪酬水平和工作氛围无疑是最具有吸引力的。据记者了解，景林目前在香港、上海和新加坡设有专业研究团队。整体平均水平上，提供在全球有竞争力的薪酬水平。景林设立投资决策委员会，对市场、行业和个股进行充分观点碰撞与讨论，同事之间进行充分交流、互相学习、取长补短，扩大每个人的能力圈。浓重的“商学院”式工作氛围，也可以团结整个核心团队，在推进工作学习得到自身能力的提升。这可能也是景林核心团队极其稳定的原因。

　　格上旗下金樟投资研究员关晓敏也强调，薪资和业绩是挂钩的，不合理的薪资体系，人才的稳定性在一定程度上会大打折扣。

　　明晟东诚CEO徐刚认为，人力资源的建设更多还是需要有员工发展的空间，好的激励机制，更重要的是有培养人才的能力，给予员工成长的机会。

　　通联数据私募FOF业务负责人周雨平也认为，实质性的绩效激励和股权激励其实是必要的。因为研究员无论是推荐股票，还是开发因子，很多时候其对基金收益的贡献是非常明确的。如果贡献得不到应有的重视和激励，那非常有可能离职。但除了设立透明、公平的奖惩机制，同样重要的是通过企业文化和制度来鼓励团队协作。因为人才流失从长期来看是不可避免的，如何保留研究成果，如何对投资研究做系统化和流程化管理，如何做到“1+1>2”，避免内部恶性竞争同样是管理层需要仔细思考的问题。

　　股权激励愈来愈受重视

　　记者采访了解到，目前私募的股权架构各不一样，有的公司成立指出创始人共同持股，随着公司的壮大，不断进行人才股权激励；有的则表示股权一直比较稳定，没有变动。

　　徐刚表示，公司成立之初就十分重视股权治理结构，专门设计了一个双层的股权架构，一层是GP公司，股东为企业的初始创设团队成员，也就是企业的骨干员工；第二层是合伙企业，引入了LP有限合伙人，有限合伙人并不参与公司的治理，同时，这种LP结构也为未来引入核心员工持股计划、员工激励预留了空间。

　　睿亿投资称，公司成立初期两位创始人共同持股，对公司进行了稳健发展的规划，并在2018年实施了首次人才股权激励，目前公司实控人邓跃辉持股56%。公司目前有20位员工，未来将采取合伙制，通过持股平台进行核心员工持股，公司原始股东将进一步稀释股权，努力将睿亿投资变成一家由核心员工能够全员持股的公司，让每个员工都能分享公司发展的成果。睿亿投资设置了一套可行的激励制度，一方面实行持股合伙人和管理合伙人制度，让员工能享受到股权和管理权的晋升奖励，另一方面将大部分的利润分配给投研团队，市场和中后台人员也拟定了绩效激励制度，通过有效的利润分配让员工有信任感和安全感，从而实现团队的稳定。

　　钟兆民告诉记者，东方马拉松投资的股权一直比较稳定，这体现了公司创始人的基本理念。公司在核心团队激励上采用的是动态合伙人制度，首先是确保不断吸收优秀的团队成员成为合伙人，其次是合伙人之间保持能进能退。他认为，员工培养与晋升是保持公司发展与前进的一个基本战略，公司的发展与人的发展是相辅相成的，优秀的人更需要施展才华的空间，而这又同时推动了公司的发展，所以，公司始终给予优秀同事实践锻炼的机会，让他们在责任与磨练中成长，这是团队非常看重的地方。

　　私募排排网财富管理合伙人荣浩认为，通过员工持股平台的方式，明确员工持退股制度，针对内部不同条线量化设置相关触发条件可能是未来内部奖惩和通道晋升的一种趋势，而公司的真正核心人物应该在相关股权架构和内部治理中更加明确且只有一位。

　　金斧子水星资管研究员王双杰分析，目前来看，股权架构一定要是核心投研人员占股大头，其他核心团队可以占小头。私募是智力密集型行业，一定要有人全权负责和拍板决定。在奖惩机制上，有些机构注重业绩，有些机构注重研究过程，两种方式都可以，主要还是看核心投研人员自身需求；在晋升通道上，注重人才梯队培养的机构，都提供了非常好的通道，从研究员到基金经理等纵向和横向都可以，但主要还是靠个人实力。

（文章来源：中国基金报）